劳动合同法学习心得(精选多篇)

第一篇：劳动合同法学习心得

通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。

我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。

xx年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。

其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。

在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。

“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。

“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。

由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。

这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。

第二篇：劳动合同法 学习心得

《中华人民共和国劳动合同法》学习心得

《共和国劳动合同法》 已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2014年6月29日，现予公布，自2014年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。

该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。

在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。

还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单

位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条 用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。

这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。

第三篇：劳动合同法学习心得体会

《劳动合同法》、《就业促进法》宣传学习工作小结 《中华人民共和国劳动合同法》经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，于2014年1月1日起正式施行。这是劳动和社会保障法制建设中的又一个重要里程碑。学习宣传和贯彻落实《劳动合同法》，推进劳动合同制度的实施，是当前及今后一个时期劳动保障工作的重中之重。

7月11日，我分部举办了专题会议，组织分部员工及部分协作队伍人员学习了《劳动合同法》及《就业促进法》的相关内容。

< ……此处隐藏3713个字……劳动合同终止条件； ⑥重新设计劳动合同条款。四、规章制度制定程序变化条款：第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1、 “涉及劳动者切2、 身利益的规章制度和重大决定”制定程序经职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示或者告知劳动者3、 未经过法定程序的法律后果：1 单位单方作出的规定无效；2 对劳动者造成损失的，3 应承担赔偿责任；4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，5 损害劳动者权益的，6 劳动者可以提出解除劳动合同，7 单位支付经济补偿金。4、 对策：1 利用过渡期（xx年7月～12月），2 及时完成规章制度的重建；3 做好规章制度的告知、公示工作，4 保留公示的书面证据；5 规章制度成为劳动合同6 的附件或者约定条款；7 重视工会、职代会的作用。五、工资报酬工资支付的变化第八十五条：······1 可能引起的争议：2 工资未约定或者约定不明而产生的争议；3 因扣减工资、奖金、津贴而产的争议；4 因拖欠工资不付而产生的争议；5 因拖欠或拒付加班工资的争议。6 合同中没有约定明确工资标准的后果：7 协商确定/②按照集体合同约定/③同岗同酬标准/④企业平均工资标准/⑤不得低于最低工资标准3、克扣、拖欠工资的后果：劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的赔偿金。3、工资追索程序变化增加了“直接申请法院支付令”，企业应对：企业收到支付令，只要及时提出疑义，支付令失效，开始仲裁流程。六、违约金规定的变化第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；第二十三条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。1、 服2、 务期设定条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用，3、 对其进行专业技术培训；4、 服5、 务期劳动报酬的调整：用人单位与劳动者约定服6、 务期的，7、 不8、 影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服9、 务期期间的劳动报酬。10、 违约金数额的限制：总数额不11、 得超过单位提供的培训费用实际支付数额，12、 不13、 得超过服14、 务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。15、 对策研讨：4 新法实施前，对劳动者提供特殊待遇的（例如户口引进等），应当尽早签订服务期；5 留人方案及特殊待遇制度应该重新设定，例如：员工以借款形式享受特殊待遇，待服务期满以后，以豁免的形式解除借款。七、竞业限制的新变化6 竞业限制的对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉单位商业秘密的人员7 竞业限制地域、范围、期限：由双方依法约定，期限不得超过两年；8 竞业限制金额：双方约定；9 支付时间：解除或者终止劳动合同之后；10 支付方式：竞业限制期限内按月支付。11 对策研讨12 竞业成本高的，优先考虑采用脱密期的方式；13 制定周密完善的竞业限制协议，使协议能有效执行；八、职工解除合同的从宽规定 试用期内的，提前3天通知单位无过错 合同未到期的，提前30天通知员工解除 单位有过错 随时（通知）解除，单位支付补偿金 无需通知即可解除2 劳动者可以解除劳动合同的情况：1 未按照劳动合同2 约定提供劳动保护或者劳动条件的；3 未及时足额支付劳动报酬的；4 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，6 损害劳动者权益的；7 胁迫签订劳动合同8 的；9 法律、行政法规规定的其他情况。3 劳动者依据以上情况解除劳动合同，用人单位支付补偿金支付标准：每满一年支付一个月工资，月标准最高不超过三倍本地月平均工资，年限最高不超过12年。5 对策研讨：10 建立社保金的缴纳制度及未依法缴纳的应急预案；11 规章制度的专业合法性审查；12 完善合同13 中员工辞职和损失赔偿的条款。九、用人单位解除合同的新变化（一）解除过错员工1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件 ①试用期被证明不符合录用条件的； ②与其他用人单位建立劳动关系，······③欺诈、胁迫情形下签订的；2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。3、对策研讨：1、合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等；2、处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动；3、注重规章制度、劳动合同的运用4、必须通知工会（二）解除无过错员工1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。（三）裁员新规定1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10％以上；2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。十、合同终止之新变化1、单位违法解除或者终止的后果违法终止的理解：①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同；②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。后果：1、劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行；2、劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍对策研讨：协商了解，优先考虑；单方决定，慎之又慎。终止后双方责任：劳动者责任：办理工作交接；单位责任：支付终止补偿金、办理退工。对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程；单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况：十一、补偿金标准的变化根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：

解除劳动关系

普通工资（低于三倍市平均工资）高薪（高于三倍市平均工资）合法解除1个月本人平均工资×工龄3倍市平均工资×工龄；且最多支付12个月违法解除合法情形正常经济补偿金的2倍合法情形正常经济补偿金的2倍逾期支付额外支付赔偿金的50％～100％额外支付赔偿金的50％～100％建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。十二、劳务派遣的新变化1、对劳务派遣公司的制约：略；2、用工单位的义务：①执行国家标准，提供劳动保护；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金；④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训；3、对策研讨：a、查看派遣单位的资质；b、查看派遣单位与劳动者的合同等；c、对劳务派遣作目的重新评估。过渡期企业应该做好哪些准备？1、理清目前的劳动关系；2、规章的重建；3、招聘录用的制度和流程的更新；4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬；5、修订劳动合同版本；6、留任制度的改进，和谐劳动关系；7、用工方式的重新选择和运用；8、招退工流程的规范和调整。

最重要的工作：跟踪即将出台的实施细则