《沙渣之族》读书笔记(精选多篇)

第一篇：蚁族读书笔记

《蚁族》第一篇“蚁族”揭秘读书笔记

所谓“蚁族”就是指大学毕业生低收入聚居群体，该群体具有三个典型的特征：高智、弱小、群居，之所以把这个群体称之为“蚁族”是因为蚂蚁跟他们有相似的特征：蚂蚁具有较高的智商，属于群居动物而且很弱小，但若不给予它们足够的重视，蚂蚁也会造成严重的灾害（如蚁灾），因此有人称蚂蚁为“弱小的强者”。“蚁族”同样也是如此，他们作为一个年富力强、具有巨大潜能力、同时又是“弱势”、“边缘人”的群体，他们共享的命运、相似的体验、聚居的生态以及潜在的能量很可能会导致比“农民工、下岗职工”更为严重的社会问题，所以该群体应当受到社会的广泛关注。

本书主要介绍了北京市西北旺的一个叫唐家岭的大学毕业生聚居村的情况，那里房租低廉且交通便利，给聚居村的形成奠定了基础。在那里，“蚁族”主要从事保险推销、餐饮服务、广告营销等低收入工作，他们住着人均10平米的房子，租着每个月只需两三百元的床位，生活非常艰辛。

纵观各种原因，“蚁族”的产生主要有以下几点：

1、大城市的吸引力。因为大城市的经济发展水平较高，具有较大的发展空间，所以很多刚毕业的大学生怀着对大城市的向往就来到大城市寻找工作机会。据调查，在北京、上海、广州、武汉、西安等大城市中均有大规模的“蚁族”存在。

2、大学生择业观的相对滞后。随着高校的大规模扩招，每年毕业的大学生数量是越来越多，但很多大学生仍然存在着“宁要北京一

张床，不要外地一套房”的观念，落后地区出来的大学生宁可自己在大城市里做“漂一族”也不愿回自己的家乡或欠发达地区工作。因此很多刚毕业的大学生就面临着高不成、低不就的两难境地，而没有找到合适的工作。

3、我国就业形势的变化。据统计，我国2014年大学毕业生的人数都有650万人左右，且逐年递增，还遭遇到下岗就业职工和民工潮的冲击，再加上大学毕业生缺乏工作经历，实践能力不足等原因，所以大学毕业生的就业形势相当严峻。

在调查“蚁族”过程中，编者及其团队主要从人口学、社会学、心理学等各个角度出发，从心理状况、收入状况、职业状况、教育状况、网络行为等各个方面来全面剖析“蚁族”，将“蚁族”这个群体的心理及行为活生生的展现在读者面前。

《蚁族》的主编廉思是国家级课题《潜在危机：中国“大学毕业生聚居群体与社会稳定问题研究”》的项目主持人，他带领着课题组和深访团队延续近两年的时间进行实地调研才最终得出了调研成果。学术创新不容易，我们要细心观察生活，注意到别人不容易发现的问题，同时你也要足够的耐心和毅力坚持下去，最终才能取得成功。

第二篇：蚁族读书笔记

《蚁族》读书笔记

汉语言文学系

罗杰

20141141233

读完《蚁族》这本书后，我的内心产生的是强烈的忧虑，在为他们这群毕业大学生低收入群体的现状忧虑，也为其为着自己的梦想而选择坚持，奋斗的精神而折服。他们接受的大学教育给了他们知识和涵养，也曾许给他们美好的未来。然而，工作后的境遇，"聚居村"的生活，青春梦想无处寄托，使他们不得不学会忍受焦虑且不具确定性的暗淡时光。但同时，他们乐观、开朗，相信自己的选择，情愿从底层做起，在慢慢的积累和沉潜中，期待着未来的爆发。

在看到书中所描述的他们的居住地“唐家岭”的环境，很多人共住在一个房间里，没有暖气，十分拥挤，有的房间里蟑螂横行霸道；厕所又臭又脏，而且几栋房共用一个公厕；小河沟流淌着脏兮兮的污水，而吃的食物也是没有卫生保障??种种的文字，勾勒出他们艰苦的生活环境图。这时，我不禁想问，为什么他们选择留在这个脏乱的地方。为了他们的梦想吗？为了寻一个出人头地的机会？还是仅仅为了生存？一长串问号在我脑中盘旋。有时我也不太理解他们，既然在北京这个竞争压力如此大的地方无法生存的更好，何不选择另外的路，为什么偏偏如此固执呢？转变一下自己的就业观念，选择另外一条路，不是可以改变狼狈的现状吗？虽然，我也承认北京的机遇很多，但同时竞争者也很多，大城市的待遇较高，但同时物价也高呢，所以仅管在北京，从收入的数额来看比较大，但是实际的生活水平并不太好。如果，换做是我，我宁愿选择一个二线城市，或是西部地区作为我的工作区域。因为那些地方所需的人才更多，发展的潜力也是有的。虽然待遇可能不如一线城市好。可是，我们的到来，可以为他们带去一些先进的观念，技术，管理理念等，这样汇聚起来，既可以为其经济的发展注入新鲜的血液，又可以缩小东西部的差距，何乐而不为呢?此刻，我说了这么多，只是一个假设。但选择终究是别人的权利。

或许，一个人的出身往往是他一生的烙印。他的起点，他的观念，他的归属感，这些东西都影响着人的选择。于是这些离开老家，迁入北京农村的"蚁族"们，走出了老家的农村，又走进了北京的农村，希望能有更大的发展空间，这就壮大了蚁族的部落。我们都知道：一个

事情产生的原因是有多种的，除了他们自身的主观原因，客观原因也是不容忽视的。如今，就业岗位的不足，还有大学的教育和市场的需求不相符，这些客观存在的问题使得越来越多的大学生，毕业后无法找到工作。我觉得，应该在大学课程设计中，加入能锻炼学生实践能力，心理素质，更符合现在就业岗位所需人才素质的课程。不能一昧注重理论教学。毕竟，大学生都是要走出学校，将理论运用于实践，去服务社会的。

仅管，目前他们生活的不好，可是他们一如既往的坚持下去，为自己满腔的热血而奋斗，这些精神，无疑也是一种财富。他们不满于现状，始终坚信未来几年会有所改善，于是凭借一股信念，在工作之余，继续学习，不断地充实自己。使自己强大起来，不至于在机遇来临之时而手足无措。他们，仅管领着不高的薪水，但并不放弃，在工作中不断地积累工作经验，一步一步地前进着，如蚂蚁一样勤恳。这是他们，一个向上的群体，一个不甘于现状，努力去改变的群体。

看到他们，自己无疑是有些惭愧的。想到自己那些荒废在被窝里，韩剧里，游戏里，小说里的时间，真心愧疚。这部《蚁族》让我不禁也担忧起自己的未来，如果我还是一如既往，如此荒废时间，那样的未来我不敢想象。所以我选择去学习些什么，好填补内心的那份惭愧。喜欢里面的这句话：“当你感到悲哀痛苦时，最好去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。你或许会衰老，或许会彻夜不眠，或许会失恋，或许会眼看着周围的世界受到一群狂人的毁坏，或许会得知你的名声被居心险恶的人诋毁，在这种时候，只有一件事值得做--学习。”好好去认真地学些什么吧，在后来，你会发现它的用处的。

第三篇：读书笔记-沙乡年鉴

旅游概论课程作业

沙乡年鉴读书笔记

一、文本出版信息

书名：《沙乡年鉴》（sand county almanac）

作者：（美）奥尔 ……此处隐藏4346个字……，于是他构想这样一个专业服务机构：

1，分布遍布全国，设有多家地区分公司。两个方面因素：首先，在专业上赢得尊敬与投身所在社区密不可分，其次，当时目标客户也都扩展规模，走向全国，就进设立可以为他们更好的服务，而且省时省力。

2，有一致认同的鲜明的公司个性，就是这家公司给那些来与之接触者或耳闻目睹这留下的印象。包括：

（1）专业价值观为基础的领导。马文这种广为推荐和仿效的价值观为基础的领导特性可以归纳为6点：

a 将客户的利益置于首位，把自我与工作脱离。

b 始终如一而有思想开放。

c 以事实为依据，从一线发展来解决问题。

d 从全局背景的角度和后续行动的角度来看待问题和决策。

e 激励并要求所有人拿出自己的最佳状态。

f 反复宣讲公司的价值观，确保每一个人都能理解，接受这些价值观并落实到行动中。

（2）共同的解决问题的方式。马文想要避免的是说对答案却答错问题的情况。他说，企业倒闭最常见的原因不是因为对正确问题提出错误的答案，而是因为对错误的问题提出正确的答案。

（3）以行动为导向。解决问题的方式就是从正确的角度出发来解决正确的问题，而最好的解决方案要尽快采取行动。

3，有才干的敬业的敬业人士加入公司创大业，他们要积极参加与体现公司的个性并且有良好的收入。

4，对外部因素保持敏感/永不自满。

5，又不断更新的领导层，绝不是公司的生存发展依赖于某一代领导人。

另外马文不仅致力于挖掘和培养人才，而且利用个人时间给他们提供帮助。他努力为建造发展终生职业生涯公司，它不仅坚持安价值收费原则，并且提醒顾问们有责任为客户降低成本。 管理人才的成长主要来自于：

1，感到监督和执行职责的真正分量。

2，良好的领导与指导，包括直接上级对他们的指导。

3，经营良好的企业范围，这种氛围本身就能够鼓励管理人才的成长和发展。

第四章关键时刻的领导力与影响力

本章主要介绍他在60年所做的九大决策：

1，企业形象统一的全国性公司（1939-1945）

建立全国形象统一的全国性公司的原因：

首先，体现管理咨询新行业的价值，突出专业形象，增强客户信心，吸引优秀人才。 其次，为了有效满足全国性企业客户的需要

第三，为了使公司所有的个人和小组能够以一致性的方式为客户提供服务。

最后，创造一个真正的品牌形象。

2，招募mba（1953）

1953年马文做出了他漫长职业生涯中最具有创新意义的决策：招募刚出校门的年轻mba，而不是像以往那样聘用有经验的人，由于1952年至1959年对全国性扩张产生了重大影响，几年后商学院改变了政策，要求申请人必须具有一定的工作经验，其后麦肯锡也改变了自己的政策。(在《谁说大象不能跳舞》一书中，郭士纳说到自己毕业后直接上商学院，但几年后，改变了政策)

3，创立麦肯锡管理研究基金会并推出哥伦比亚系列讲座（1955年）

20世纪50年代，麦肯锡在商界进一步扩展影响力和超越客户项目具体工作的时机已经成熟，麦肯锡处于独特地位，正好可以把企业领导、学术人士和企业咨询专家联合起来实现理论与实践结合，于是1955年创立麦肯锡管理研究基金会并与哥伦比亚大学合作。

4，公司性改制（1956年）

大1956年，随着合伙人的数量以及合伙制所带来的责任和义务不断增强，马文不得的重新考虑审视合伙制模式的恰当性与可能性，即使马文不接受公司制，但在别人劝说和权衡下，接受了公司制改制。

5以统一的企业形象走向全球（1959年）

1953年，企业界中全球扩张的趋势正暗潮涌动，美国企业纷纷在海外设立了子公司，或者直接购买欧洲公司，马文极力主张麦肯锡进行全球扩张，但一群合伙人群里阻力，在历经6年的反复讨论后，麦肯锡在伦敦开设了第一家欧洲分公司。

6，不公开上市：想合伙人出售股份（1966年）

在20世纪年代末期到70年代中期，一些服务型公司纷纷上市，马文坚持麦肯锡不上市。并将自己的股纷纷给大家。

7，坚持世代交替（1967年）

1967年，马文从公司董事长兼总裁的职位退下来。

8，反对dlj合资（1969年）

1969年本该不再参加关于公司方面的决策的马文，果断坚决反对与dlj的合资。

第二部分 领导的领导

第五章鲍尔的影响力

马文认为优秀领导者应有的关键品质：

1，诚信/可信.

2，从现实出发规划、愿景、采取实用“星期一早晨”方法把愿景变成现实。

3，坚持原则/价值观.

4，谦虚敬人。

5，强烈的沟通能力/个人说服力。

6，个人参与/s率先垂范.

马文年轻时就认识到广泛听取各方人士意见的重要性以及培养良好倾听技巧的重要性，也曾运用他的倾听技巧来搜集信息，检验自己偶尔过于偏激的观点。

第六章激发组织的勇气

马文总是鼓励员工在于客户合作时担当领导的大任，以激发他们组织中成员的勇气，并知道他们发挥主动性，敢于面对老板，倾听他们的意见，摒弃层级制的控制和成规，本章通过三

个案例：荷兰皇家壳牌挑战全球领先企业的传统组织结构（1956）；普华国际会计公司为咨询公司提供咨询服务（1979）；哈佛商学院，提出采用案例教学法的理由（1979年）这里不再介绍。

第七章培养下一代领导者

培养人才并授之以权需要诚信、尊重、关爱和信任，愿意为其发展投入时间和金钱，并且其他领导者也要有相同的信念。在规则、建设和领导麦肯锡公司的进程中马文始终把信念放在思想意识中最显要的位置，本中主要四个例子显示受马文影响的四位杰出高级管理者。他们分别是：

美国运通前董事长哈维.戈卢布，在麦肯锡工作20年后到ids工作，后来成功将ids命名为美国运通财务顾问公司，成为运通董事长兼首席执行官。

1963-1969年在洛杉矶分部工作的格雷.麦克道尔，后来马克控制公司工作及创建了伊利诺伊州福利体系、

奥美公司创始人大卫.奥格威，将奥美的理念建立在四大支柱上，即，研究、成果、创造性智慧和专业纪律。

唐.高戈尔，1976至1985年在麦肯锡纽约分部工作，1985年到基德尔皮博迪公司，**年加入克杜莱投资公司，并于1999年成为公司首席执行官。

这些高级管理者都深受马文的影响，并将马文的思想运用于公司运营中，获得了卓越的成功。马文的思想深深影响着当代管理学界，《从优秀到卓越》的作者说鲍勃.沃特曼说，“很多人说德鲁克是管理之父，但我相信历史将得出结论，这一崇高荣誉应当由他和马文.鲍尔共同分享。”